A magyar ipari cégek nagy része az elmúlt években megszokta, hogy a létszámhiányra viszonylag gyorsan lehet reagálni: ha kevés a jelentkező itthon, jön a külföldi munkaerő. Ez a modell most átalakulóban van. A gyorsított külföldi munkaerő-behozatali lehetőségek szigorodásával sok vállalat vezetése azzal szembesül, hogy a korábban megbízhatónak hitt utánpótlási csatorna kiszámíthatatlanabbá vált.
Ez a cikk nem a jogszabályi részletekről szól, azok úgyis változnak, ahogy eddig is változtak. Arról szól, hogy mit jelent ez a gyakorlatban egy vállalat HR- és termelésvezetése számára, és hogy milyen szemléletváltás segít abban, hogy a bizonytalanabb környezetben is stabilan lehessen termelni.
Mi változott a munkaerőpiacon
A hazai munkaerőhiány nem új jelenség, különösen a nyugat-magyarországi ipari övezetekben, ahol a betelepült gyártóüzemek évek óta versenyeznek ugyanazért a szűkös munkaerő-kínálatért. A külföldi munkavállalók bevonása az elmúlt időszakban sok cég számára a leggyorsabb megoldásnak tűnt a hiány pótlására.
A szabályozási környezet szigorodása ezen a ponton változtatott: a korábban rutinszerűen használt gyorsított behozatali csatornák szűkebbek lettek. Ez nem jelenti azt, hogy a külföldi munkavállalók alkalmazása lehetetlenné vált, de azt igen, hogy a tervezhetőség és a sebesség, amivel korábban lehetett rá építeni, jelentősen csökkent.
Milyen kihívások előtt állnak a vállalatok?
Ennek a változásnak a hatása több szinten jelentkezik:
Tervezési bizonytalanság: Azok a vállalatok, amelyek a kapacitásbővítést vagy szezonális csúcsokat külföldi munkaerő gyors bevonásával tervezték kezelni, most újra kell gondolniuk a létszámgazdálkodási modelljüket.
Megnövekedett verseny a meglévő munkaerőért: Ha a külső utánpótlás nehezebb, a cégek egymás elől kezdik „elszívni” a már itt dolgozó munkaerőt, ez felfelé nyomja a fluktuációt és a béreket egyaránt.
A megtartás felértékelődése: Ez a legfontosabb, és egyben a legtöbb cégnél a leginkább alulkezelt pont. Ha egy dolgozó pótlása időben és költségben is drágább lett, akkor minden egyes távozás nagyobb valós veszteséget jelent, mint korábban.
Ebben a helyzetben a kérdés már nem csak az, hogy „honnan szerezzünk munkaerőt”, hanem az is, hogy „hogyan tartsuk meg, akit már megszereztünk”.
Miért nem elég egyetlen toborzási csatornára építeni?
A munkaerőhiányra adott válaszok jellemzően a toborzás oldalára koncentrálnak: hazai álláshirdetések, munkaerő-közvetítő és munkaerő-kölcsönző partnerek bevonása, célzott kampányok külföldi munkavállalók megszólítására. Ezek mind fontos és szükséges elemei egy vállalati HR-stratégiának, és a legtöbb sikeres cég nem is egyetlen csatornára támaszkodik, hanem ezek kombinációjára.
Ugyanakkor van egy vakfolt, ami a toborzási oldal minden változatában közös: mindegyik azt feltételezi, hogy a beszerzett munkaerőt meg is lehet tartani. Ha ez a feltételezés nem áll, akkor a legjobb toborzási stratégia is egy szivárgó tartályba tölt vizet.
Hogyan tudunk mi segíteni?
Mi nem foglalkozunk toborzással, munkaerő-közvetítéssel vagy munkaerő-kölcsönzéssel, ez nem a mi szakterületünk, és nem is állítjuk magunkról. Amiben viszont mély, több éve épített tapasztalatunk van, az a betelepített, elsősorban külföldi munkavállalók stabil, minőségi elhelyezése Győr és térsége ipari szereplői számára.
A tapasztalatunk azt mutatja, hogy a szállás minősége az egyik legközvetlenebb, mégis leggyakrabban alulértékelt hatással van a munkavállalói megtartásra. Egy dolgozó, aki rendezett, biztonságos, a saját közösségéhez tartozó épületben lakik, nem összezsúfolva idegen nemzetiségekkel, idegen cégek dolgozóival, egyszerűen tovább marad.
Ez a szemlélet vezetett minket oda, hogy a szállásszolgáltatást ne általános munkásszállóként, hanem vállalatonként dedikált megoldásként építsük fel: egy épület, egy cég, fix EUR-alapú hosszú távú szerződés. Ez azoknak a HR-vezetőknek ad valódi kapaszkodót, akik most azzal szembesülnek, hogy a toborzási oldal bizonytalanabb lett, és a saját hatáskörükben keresnek olyan tényezőket, amiken ténylegesen tudnak fordítani.
Konkrét példák arra, milyen szolgáltatásokkal támogatjuk partnereinket
Néhány konkrét elem abból, amit a gyakorlatban nyújtunk vállalati partnereinknek:
- Dedikált épület vállalatonként — nincs keveredés más cégek vagy nemzetiségek dolgozóival, ami csökkenti a belső feszültségeket és erősíti a közösségi kohéziót a szálláson.
- Fix EUR-alapú, hosszú távú szerződéses konstrukció — kiszámítható költség a vállalati HR és pénzügyi tervezés számára, árfolyam- és inflációs kitettség nélkül.
- Rendszeres állapotfelmérés és visszajelzési csatorna — a dolgozói elégedettség mérése és a felmerülő igények (például konyhai eszközök, közösségi terek fejlesztése) gyors kezelése.
- Bővíthető kapacitás egy épületen belül — ha egy partner állománya nő, közösen gondolkodunk a kapacitás bővítésén (például emeletes ágyazással), az épület viszont mindvégig egyben, kizárólag az adott vállalathoz tartozik.
Ezek nem helyettesítik a toborzást vagy a HR-szolgáltatások más elemeit, de kiegészítik azokat, pontosan azon a ponton, ahol a legtöbb vállalat a legkevesebb figyelmet fordítja rájuk.
Ha a saját vállalatodnál is azt látod, hogy a betelepített munkaerő megtartása fontosabbá vált, mint valaha, érdemes átnézni, hogy a jelenlegi szállásmegoldásotok valóban ezt a célt szolgálja-e, vagy csak egy megoldott, de nem optimalizált probléma. Szívesen megosztjuk, mit látunk működni a régió más ipari szereplőinél.
Amennyiben szeretnél hasonló tartalmakat olvasni, iratkozz fel hírlevelünkre!
